Hace dos años el confinamiento por la pandemia de Covid-19 obligó a muchas empresas a hacer un ERTE. Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo son una medida de flexibilización laboral que permite a las empresas reducir o suspender los contratos de trabajo.
A través del uso de esta herramienta por parte de las empresas los trabajadores tienen la seguridad de que recuperaran sus puestos de con las condiciones previas a la imposición del ERTE. Aún así es importante saber que existen dos tipos diferentes de ERTE dentro de la legislación española que pueden ser o bien de la reducción de la actividad laboral, donde la empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. En este caso la reducción mínima del 10% y el máximo del 70%. Y, por otro lado, esta la suspensión de la actividad laboral donde se suspende por completo el contrato laboral durante cierto tiempo. Esta aplicación solo se da si se considera ‘fuerza mayor’. Es decir, tiene un Real Decreto-Ley en el que se reconozcan las situaciones excepcionales.
Para que se puedan implantar ERTEs en las empresas tiene darse haber una situación muy excepcional como la vivida durante la pandemia del Covid-19. Para que se apliquen este tipo de medidas ha de haber una interrupción grave de suministro, el cierre del espacio aéreo o el cierre de las fronteras del país. En general, se instauran cuando se apliquen restricciones a la movilidad de la ciudadanía o riesgo severo para la salud de los trabajadores.
Antes de la aparición del Covid-19 la gran mayoría de los trabajadores y empresarios no conocían la existencia de estos expedientes de empleo. La situación económica derivada de esta crisis ha hecho que el Gobierno decidiera prorrogar los ERTE hasta el 31 de marzo de 2022. Aún así, esta prorroga no es como las anteriores ya que estas empresas deben transitar hacia la reforma laboral. En este caso los ERTEs ya no estarían vinculados a la pandemia sino a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal; por una causa derivada de fuerza mayor temporal; o por impedimentos o limitaciones en la actividad que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública.
¿Cuánto cobra un trabajador durante el ERTE?
El empleado afectado por un ERTE se encuentra en una situación de desempleo correspondiéndole una prestación que equivalga al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los primeros seis meses y del 50% a partir del séptimo mes.
La Seguridad Social es la encargada de abonar estas prestaciones. Al ser un proceso que se activa por causas de fuerza mayor, el trabajador no consumirá su propio paro durante este periodo en el que la empresa este en un régimen de Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Hay que tener en cuenta que, si el ERTE no supone una suspensión de la actividad laboral, sino una reducción, la empresa tiene la obligación de seguir abonando con normalidad la parte proporcional del salario que corresponda con su nueva jornada.
¿A cuántos trabajadores puede afectar un ERTE?
Una empresa no tiene ningún tipo de restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que puede incluir un ERTE. De la misma forma no hay un porcentaje mínimo de la plantilla que debe verse afectada por esto. Lo más importante es que las causas que motivan la aplicación de este mecanismo quede justificado.
Los beneficios que ofrece este mecanismo a la empresa es que reduce sus costes laborales durante un periodo de tiempo que debería ser el suficiente para que las empresas puedan superar la situación. La idea principal es que puedan reanudar su actividad a los meses sin haber agotado sus propios recursos sin perder ventajas competitivas o estar dañada en su posición de mercado.
Por su parte, los trabajadores cuentan con la ventaja de que pueden mantener sus empleos a pesar de la mala situación de la empresa y tienen el compromiso legal de que la empresa volverá a incorporarlos a sus puestos de trabajos.
¿Qué costes tiene la empresa durante un ERTE?
Es la Seguridad Social la que se hace cargo del pago de las prestaciones de los trabajadores que están sujetos a ERTE. Su empresa tendrá, de todas formas, que abonar las cotizaciones a la Seguridad Social. Aunque durante la pandemia de Covid se establecieron dos escenarios diferentes:
- Las empresas con 50 empleados o menos no tenían porqué pagar las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
- Las empresas con más de 50 empleados comprometerán a la compañía a hacerse cargo del 25% de los trabajadores afectados.
Pero hay que tener en cuenta que esto es una situación excepcionar si el ERTE se da por causas económicas, la compañía tiene la obligación de abonar el 100% de las cotizaciones sociales.
Mecanismo RED
Así, además de la modificación en los ERTE, se han aprobado el denominado Mecanismo RED. Esta medida tiene como objetivo la flexibilidad y estabilización del empleo para que las empresas que lo soliciten puedas aplicar una reducción de jornada o la suspensión de los contratos de trabajo de forma similar a la de los ERTE. Dentro de este existen dos modalidades:
- Modalidad cíclica: se aplicará cuando la coyuntura económica general lo aconseje y tiene una aplicación máxima de 1 año.
- Modalidad sectorial: se aplica cuando en un sector completo sea necesario procesos de recualificación y transición profesional con una duración también de un año con prorrogable dos veces durante dos meses.
Aún así, poner en marcha este mecanismo será muy costoso ya que tienen que aprobarlo en su aprobación en el Consejo de Ministros, pero servirá como un mecanismo estabilizador del empleo.
A este nuevo mecanismo se adherirán los ERTEs actuales que continúan en las agencias de viajes dentro de la modalidad sectorial, que, si finalmente se aprueba, cuando decaiga esta última prórroga podrán acceder a una exoneración de cotizaciones del 40% a sus trabajadores. En cambio, en el sector de la hostelería y la restauración no se aplicará.
ERTE ETOP
Por otro lado, también habrá un nuevo tipo de ERTE que podrá aplicarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal. Esto será la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada.
- Causas económicas: será así cuando la empresa se desprenda de una situación económica negativa. En estos casos, tendrá que haber pérdidas o la disminución persistente de su nivel de ingresos.
- Causas técnicas: se dará cuando se produzcan cambios en los medios o los instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cuando haya cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o del modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios de la empresa.
Diferencias entre un ERTE y un ERE
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede implementarse cuando se hayan dado algunos de los supuestos dados anteriormente. Además, la compañía no tiene que abonar ningún tipo de indemnización a los empleados que se vean afectados.
Otra de las grandes diferencias es que los trabajadores mantienen su trabajo los seis meses posteriores a la finalización de este. En cambio, en los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) el tamaño de las empresas sí son tenidas en cuenta. Por eso, las compañías con menos de 100 empleados deben incluir al menos a 10 trabajadores dentro del ERE. En cambio, las que cuentan con entre 100 y 300 empleados tendrán que aplicar en estos casos al 10% de la plantilla y con más de 300 trabajadores tendrá que incluir al menos de 30 personas. Por obligación todos los empleados que sufran la extinción de su contrato a través de esta vía deberán recibir la indemnización pertinente.
