Como trabajadores «tenemos que estar continuamente reinventándonos, y ahora que nos van a jubilar más tarde, no te puedes quedar obsoleto«, señala el socio director y fundador de The Key Talent José Luis Gugel. El apartado de Recursos Humanos de una empresa, al igual que muchas otras secciones, puede digitalizarse, y la startup The Key Talent lleva seis años ayudando a importantes compañías españolas a probar las facilidades que aportan los algoritmos en la selección de personal, un proceso de contratación totalmente distinto al de hace una década: «El currículum ha muerto».
Con una tendencia hacia la digitalización acelerada por la pandemia, Gugel plantea a MERCA2 cuál es el presente de su negocio y para qué futuro deberían estar preparándose los trabajadores. The Key Talent trabaja actualmente con la cervecera Mahou, Grupo Santalucía o Repsol, además de Vodafone. También se han adjudicado procesos de selección de Banco Santander y Sabadell.
La startup fundada en 2015 presume de que «siempre ha estado en beneficios, aunque justos», explica su socio director, dado que «la política de la compañía era reinvertir todo lo ganado en seguir aumentando el I+D», lo que le ha garantizado un continuo balance positivo. «El pasado año, gracias a este esfuerzo, hemos tenido la posibilidad de no solo tener presencia en España, Portugal y partes de Latinoamérica, sino extendernos gracias a un acuerdo con AON«, proveedora de servicios británica, cuenta.
Sobre sus cuentas durante la pandemia, Gugel reconoce haber sufrido un bajón entre abril y septiembre de 2020, que les obligó a prescindir de los trabajadores sin contrato indefinido. No obstante, «ya lo hemos compensado y seguimos creciendo con el contrato con AON», asegura.
Respecto a sus servicios, José Luis Gugel detalla que no solo se encargan de la selección, sino que durante estos seis años han ido digitalizando todo un proceso por el que ahora pueden encargarse de la campaña de contratación de una empresa, de la evaluación o assessment de sus empleados para saber qué formación puede serles útil, y también de decidir qué trabajadores serán los elegidos cuando deban realizarse despidos.
Es decir, un camino que no termina con el fichaje del trabajador sino que continúa durante su estancia en la compañía para asegurar que cuentan en todo momento con las competencias o ayudas necesarias, en contexto de una transformación digital profunda que se prolonga en el tiempo. Todo ello, mediante dos programas informáticos desarrollados por la propia startup: Panorama (para servicios ya dentro de la empresa) y AplyGo (para el proceso de contratación).
«LO QUE MENOS USAMOS ES EL CURRÍCULUM»
Los grandes cambios sociales y tecnológicos que han sacudido el mercado laboral en los últimos años y que afectan a los aspirantes a un puesto de trabajo quedan reflejados en la propuesta de AplyGo: «Lo que menos usamos es el currículum, de hecho solíamos usar como frase promocional ‘El currículum ha muerto'», cuenta Gugel.
«Con Aplygo nos centramos en las características que la empresa pide para sus trabajadores, cada vez son menos importantes los conocimientos, en favor de las habilidades o capabilities, aficiones…», explica. Se trata de un giro total que resta protagonismo a la formación para centrarse en «gustos, capacidad de networking y rasgos de personalidad».
Es un cambio de perspectiva que puede resultar chocante, pero que desde The Key Talent ponen en contexto de la línea actual, que muestra que las empresas se encargarán de ofrecer al trabajador la formación que necesite para mantenerse al día, algo que, en general, en estos momentos solo pueden hacer las grandes firmas. Pero el covid «ha acelerado» esta apuesta por la formación dentro de la empresa, explica el directivo.
«ANTES TE DECÍAN: ‘NO PIENSES’. AHORA QUIEREN EMPLEADOS INNOVADORES Y DE MENTE ABIERTA»
Las deficiencias del sistema universitario español en la actualidad tienen mucho que decir en esto, como respalda Gugel, advirtiendo que aunque la pandemia les ha obligado a avanzar en digitalización, los largos periodos de tiempo que conlleva la aprobación de nuevos planes de estudio juegan en contra de su actualización a las demandas del mercado. «Espero que ahora, con los fondos europeos, las universidades se pongan al día», señala.
Antes en un trabajo te pedían «no levantar la cabeza» o «no pienses», mientras que ahora las empresas quieren empleados de «mente abierta, que se anticipen, y que sepan llevar los proyectos a buen puerto», en definitiva, «capacidad de ver qué se está haciendo en el mercado e innovar». Todo esto unido a una necesidad de formación continua agravada porque «no hay dinero para prejubilar como antes», por lo que «no te puedes quedar obsoleto».
Paralelamente, Gugel afirma estar de acuerdo con que las empresas, en ocasiones, piden una inversión de tiempo y dinero por parte del trabajador que no siempre es recompensada. Formularios interminables en los que se le pide al aspirante rellenar sus datos, registrarse en la empresa, e incluso replicar lo que viene en el propio CV.
Se trata de una molesta costumbre que deja exhausto a quien busca empleo, una circunstancia que, según Gugel, se explica por el cambio en el método de reclutamiento. «Las compañías identifican cuál es su target, y a través de la multicanalidad intentan llegar a ti», señala, aclarando que el antiguo hábito de pasar por un sitio y dejar el CV está obsoleto.
«La mayoría de aspirantes, como en dos clics no esté en frente de la persona que quiera seleccionarles, pasan», atestigua el directivo, por lo que la «experiencia de usuario» es importante, por ello AplyGo también intenta hacer el proceso «atractivo» y ofrecer incentivos. Así lo hicieron con Santander, por ejemplo, cuando propusieron que a los finalistas del proceso de selección se les ofreciera conocer a referentes o «ídolos» de su sector, en jornadas organizadas por la entidad.
También de este estilo fue un proceso que realizaron para Burger King, en el que fue un juego de naves espaciales de 30 segundos lo que cribó a hasta 15.000 aspirantes a un empleo. «Era divertido, e incluso entre las propias personas se pasaban el juego», explica, mencionando que ni siquiera había que subir el currículum.
BÚSQUEDA DE TRABAJADORES POR RRSS
Y es que para una de sus últimas campañas de contratación con Danone, cuenta Gugel, han usado spots en Spotify para captar empleados. En este sentido, The Key Talent es «complementaria» a redes como LinkedIn o Indeed, con las que tienen acuerdos anuales para usar sus bases de datos.
«Usan técnicas de marketing para identificar talento en redes sociales, haciendo para ello una labor de segmentación, de forma que el anuncio de la oferta de empleo llegue a aquellos usuarios propensos a dar el perfil.
Cuando el interesado hace clic en uno de estos anuncios y llega al portal de AplyGo, sigue explicando el empresario, puede encontrarse con pruebas psicométricas y actividades, de forma que el CV acaba siendo lo de menos.
CUESTIONES ÉTICAS
Preguntando a Gugel sobre la ética de los algoritmos, en contexto de los escándalos dentro de la estadounidense Google por reportes que apuntaban a tecnologías que desfavorecían a minorías o a las personas negras, el directivo asegura que su empresa está concienciada sobre este tema.
«Somos pioneros con Ikea en el proyecto del CV ciego para fomentar la igualdad de oportunidades», indica Gugel. «En todos los procesos con AplyGo nos aseguramos de que desde el primer momento hasta la entrevista presencial final, se respeta la igualdad de oportunidades», concluye, recordando que cumplen estrictamente con el reglamento de protección de datos.
