Rebecca Greenfield y Jeff Green para Bloomberg Gadfly
En Uber, la discriminación se introdujo en el sistema, alega una nueva demanda, que apunta a un sistémico sesgo contra las mujeres en las evaluaciones de desempeño de la red privada de transporte.
Para evaluar y promover -incluso para despedir a los trabajadores-, Uber Technologies utilizó una práctica conocida como clasificación, una evaluación que enfrenta a los empleados entre sí. De acuerdo con la demanda, presentada en octubre por una ex ingeniera de la compañía, Roxana Del Toro López, este listado es injusto y daña a las mujeres. Microsoft y Goldman Sachs han enfrentado desafíos legales similares; y ambas empresas y, más recientemente Uber, han abandonado esa práctica.
Todavía es común entre las grandes empresas de los Estados Unidos, casi una tercera parte de las compañías de Fortune 1000, usan este sistema de clasificación, según una encuesta de la firma de investigación CEB. El proceso obliga a los directivos a medir a sus empleados entre sí, por lo que las personas con habilidades similares no pueden calificadas por igual, incluso con un desempeño equivalente. En Uber, las mujeres fueron regularmente penalizadas por este sistema, alega la demanda, que resultó en un salario más bajo y menos promociones.
“El problema con este ranking es que obliga a los directivos a hacer distinciones artificiales entre los empleados que no reflejan el rendimiento”, dijo Jahan Sagafi, el abogado que representa a Del Toro López.
Uber se negó a comentar la demanda. La compañía revisó su sistema de clasificación de empleados a principios de año, como parte de una amplia reorganización influenciada por informes de mal comportamiento y sexismo en la empresa. La compañía aún utiliza evaluaciones de desempeño, pero en lugar de calificar y clasificar a los empleados, los directivos brindan retroalimentación y establecen metas.
Como parte de la revisión, Uber también encuestó a los empleados sobre lo que hicieron y no les gustó del sistema anterior. Muchos dijeron que las calificaciones eran demasiado subjetivas y pidieron más comentarios.
Una demanda por discriminación de género en Goldman Sachs en 2010 también criticó el proceso de revisión.
Investigadores académicos han descubierto que los sistemas de clasificación de desempeño juegan con los sesgos inconscientes y conscientes de los directivos. Al revisar una década de revisiones de desempeño en una “gran firma de servicios profesionales”, Paola Cecchi-Dimeglio, investigadora sénior de la Facultad de Derecho de Harvard, descubrió que las mujeres tenían 1,4 veces más probabilidades que los hombres de recibir comentarios críticos en categorías altamente subjetivas.
Por ejemplo, en un par de revisiones se describió a una empleada que tenía “parálisis de análisis”. Se elogió a un hombre con el mismo comportamiento por su cuidadosa consideración. “Hay muchos prejuicios en el sistemas”, dijo Cecchi-Dimeglio.
En una demanda contra Microsoft en 2015, Katherine Moussouris alegó que los rankings subestiman “sistemáticamente a los empleados técnicos femeninos en comparación con sus pares masculinos en situación similar”. Una demanda por discriminación de género en Goldman Sachs en 2010 también criticó el proceso de revisión.
“Estamos totalmente en desacuerdo con los argumentos en el caso porque los datos y otra información están mal caracterizados”, dijo Microsoft en un correo electrónico.
Beth Steinberg, que trabajado durante dos décadas en recursos humanos en compañías tecnológicas, dice que vio los prejuicios en el sistema desplegarse en tiempo real. Cuando trabajaba en Hewlett-Packard, ella dijo: “mi observación fue que quien sea que fuera el mejor orador logró que su gente obtuvo una posición más alta”.
En las organizaciones donde los líderes y directivos son en su mayoría hombres, lo que ocurre en casi todas partes, los hombres tienden a luchar por otros hombres. “Me horroricé incluso en una compañía tan buena como HP”, agregó. La compañía dice que ha cambiado su sistema de evaluación de desempeño.
Durante los últimos años, alrededor de 6% de las compañías incluidas en Fortune 500, incluyendo Accenture, Amazon e incluso General Electric, han abandonado las clasificaciones, según la CEB. Muchos han reemplazado las calificaciones de los empleados y las revisiones anuales, un proceso que Cecchi-Dimeglio ha encontrado conduce a revisiones más objetivas.
Si las evaluaciones de desempeño son parciales, y los aumentos y bonificaciones se basan en el rendimiento, perjudica las compensaciones de las mujeres, comentó Anna Tavis, profesora asociada en la Escuela de Estudios Profesionales de la Universidad de Nueva York. “Este sistema de pago por desempeño es fundamentalmente defectuoso. El elemento de rendimiento es muy subjetivo”.
