La jornada laboral, principio y final de tantas cuestiones relevantes para empresarios y trabajadores es objeto de explicación en una nueva entrega del «Consultorio Legal». Hoy responde el director de la oficina de Durán & Durán Abogados en Zaragoza y miembro del Departamento Laboral, Julián Mérida Chueca.
LA REFORMA
En el artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se impone a las empresas llevar un registro de la jornada laboral ordinaria de sus trabajadores.
Del referido precepto se concluye que ese registro de jornada debe garantizar la inclusión de los datos de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, siendo la empresa la que debe conservar estos datos de registro de jornada durante al menos cuatro años, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social durante todo ese período.
el registro de jornada debe garantizar la inclusión de los datos de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora
Esta obligación de la empresa es de suma importancia, ya que ha generado mucha conflictividad social, al ser una prueba clave para la determinación de la jornada laboral de los trabajadores, y sobre la remuneración de las horas extraordinarias realizadas por estos.
En este sentido, se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de mayo 2019 (C‑55/18) que viene a declarar que los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.
SUMO INTERÉS
Por ello, ante la importancia de este registro de jornada, queremos exponer varias cuestiones de sumo interés práctico:
1.- ¿Qué tipo de registro de jornada es válido?
Como hemos mencionado anteriormente, el registro de jornada válido es aquel que permita constatar la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada laboral de los trabajadores.
Por lo que, para que el registro de jornada sea válido debe contener las horas de entrada y de salida de todos los trabajadores.
La Sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 15/02/2022 rec. nº356/2021 considera que un sistema que solo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio pero se tiene en consideración tiempos estimados, y no reales de finalización de servicio, no cumple con las exigencias legales del art. 34.9 ET, y por lo tanto, se anula ese registro de jornada y obliga a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo.
para que el registro de jornada sea válido debe contener las horas de entrada y de salida de todos los trabajadores
2.- ¿Qué pasa si la empresa no cumple la obligación del registro de jornada?
La empresa que no cumple con la citada obligación se expone a las sanciones del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, concretamente se considera infracción grave cualquier incumplimiento relativo a registro de jornada (art.7.5), con multas que van desde los 751 euros a los 7.500 €.
EL CONFLICTO
3.- En caso de conflicto entre empresario y trabajador, ¿es el trabajador quien debe acreditar la realización de las horas extraordinarias?
Hasta la entrada en vigor del R.D.-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, recaía sobre el trabajador la carga de acreditar la realización de horas extraordinarias (STS Sala Social, rec. Nº 116/2016 de fecha 20/04/2017)
Sin embargo, con la entrada en vigor del mencionado R.D.-ley, la empresa tiene la obligación de registrar no sólo las horas extraordinarias sino también la jornada ordinaria, por lo que, en caso de que la controversia verse sobre las horas efectivamente realizadas por el trabajador, es la empresa la que tiene la carga de acreditar que el trabajador no las ha efectuado.
con la entrada en vigor del mencionado R.D.-ley, la empresa tiene la obligación de registrar no sólo las horas extraordinarias sino también la jornada ordinaria
Si la empresa ha incumplido su obligación de registro de jornada, se “presume” -siempre que el trabajador aporte un indicio de prueba suficiente– que éste las ha efectuado.
En este sentido y para refrendar lo dicho, podemos acudir a la STSJ Baleares Sala Social, rec. nº 621/2021 de fecha 27/05/2022, pues es sumamente esclarecedora.
4.- ¿Qué ocurre si el trabajador “falsea” las horas realizadas en el registro de jornada?
Los datos que se reportan a los registros de jornada deben ser reales, no pudiendo el trabajador falsificar esos registros de jornada porque supondría una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de la confianza que sería sancionable con el despido disciplinario, en aplicación del art 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores que posibilita la extinción del contrato por decisión del empresario cuando se ha producido una «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo».
SENTENCIA TSJM
Y en este sentido se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid Sala Social, rec. nº360/2022 de fecha 18/07/2022 confirmando la validez del despido disciplinario efectuado a un trabajador por transgresión de la buena fe contractual, ya que se considera de suficiente gravedad para esa sanción disciplinaria el hecho de que el trabajador falseara los partes diarios de actividad laboral.
5.- ¿Afecta el registro de jornada laboral a los contratos especiales de Alta dirección de las empresas?
La respuesta es NO, la obligación de registro de jornada conforme al art. 34.9 ET se aplica al régimen laboral común, pero no es aplicable a la relación laboral especial de alta dirección, por lo que estos trabajadores en régimen especial deberán acreditar ellos mismos el haber efectuado esas horas de trabajo extraordinarias, conforme al máxima del que alega algo debe acreditarlo del principio de la carga probatoria del art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Así ha quedado confirmado en la STSJ Madrid Sala Social, rec. nº488/2022 de fecha 30/06/2022.
