La Dirección General de Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ha solicitado aclaraciones a Endesa respecto a varios aspectos de su convenio colectivo, entre ellos el referido a la redacción de disposiciones referentes a los beneficios sociales de los trabajadores.
En una comunicación de subsanación, el organismo notifica a la comisión negociadora del convenio la necesidad de efectuar aclaraciones y/o correcciones al documento en esos aspectos y les da diez días hábiles para abordarlas.
El pasado mes de enero, el laudo arbitral dictado por el exministro de Trabajo Manuel Pimentel, que había sido elegido como árbitro para dar una solución a las negociaciones sobre el convenio colectivo de la energética tras 26 meses sin acuerdo, devolvía al personal pasivo de Endesa el derecho a recuperar un consumo bonificado por la empresa de hasta 9.000 kilovatios hora (KWh) distribuido en dos tramos, 6.000 KWh compensados al 100% y 3.000 KWh adicionales reconocidos al 50% del precio establecido para la retribución en especie (APV).
El laudo establecía, además, en 6.000 KWh el consumo bonificado al 100% para el conjunto de la plantilla de Endesa. En ambos casos, la potencia máxima bonificada será de 5,75 KW. A las segundas residencias se les aplicará el precio APV.
No obstante, el acuerdo con la empresa, a pesar de contar con el respaldo del sindicato mayoritario (UGT), ha tenido en contra al resto de fuerzas sindicales (CCOO, SIE y CIG).
Así, en su notificación, el Ministerio de Trabajo, entre otros puntos del convenio, pide explicar las contradicciones observadas en las disposiciones referentes a los beneficios sociales.
En este sentido, señala que la regulación de dos disposiciones derogatorias referentes a los beneficios sociales «se entiende que entran en contradicción» con lo dispuesto en una disposición transitoria del propio convenio.
De esta manera, en la disposición derogatoria primera del convenio se establece que «a partir de la firma del V convenio colectivo, y en virtud de lo establecido en el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, quedan expresamente derogadas en su integridad la totalidad de lasdisposiciones de los convenios de origen, referidos a beneficios sociales, atenciones sociales o cualquier otra denominación que pudiera recogerse en los convenios de origen reguladores de cuestiones sobre esta materia, así como cualquier tipo de pactos, acuerdos, decisiones unilaterales colectivas o, en su casos individuales, o usos y costumbres que los pudieran haber desarrollado».
Sin embargo, la disposición transitoria quinta del propio convenio sobre la vigencia ‘ad personam’ de los convenios colectivos de origen, acuerda que, «sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición adicional quinta y en las disposiciones derogatorias primera y segunda y de conformidad con lo previsto en el acuerdo de reordenación societaria y reorganización empresarial de 27 de abril de 1999, los convenios colectivos de las empresas de origen, mantendrán su vigencia ‘ad personam’, respecto al personal incluido en su ámbito de aplicación a la fecha de la firma del I convenio marco (25 octubre de 2000), ello sin perjuicio de la regulación futura que convenios colectivos posteriores pudieran establecer».
PETICIÓN «HABITUAL» Y REFERENTE A ASPECTOS «MENORES».
No obstante, fuentes de Endesa indicaron a Europa Press que esta petición de aclaraciones es «habitual» en todos los convenios colectivos y subrayaron que se refieren a aspectos «menores» y que, en ningún caso, ponen en duda el documento.
De todas maneras, las representaciones sindicales no firmantes -CC.OO, SIE y CIG- ya han procedido está semana a presentar una impugnación del laudo arbitral ante la Audiencia Nacional.
Por su parte, la dirección de Endesa ha convocado a la comisión negociadora del convenio para el próximo 11 de marzo con el fin de abordar estas modificaciones.
El acuerdo de convenio colectivo, que queda así pendiente de su aprobación y publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), cuenta con una duración de seis años, desde 2018 a 2023 y durante este periodo se mantiene el acuerdo de garantías, lo que significa que, en pleno proceso de transformación de la compañía, no se producirá ningún despido por motivos organizativos.
Asimismo, la compañía adquiría un compromiso de creación de empleo que asciende a 1.000 incorporaciones durante su vigencia y establecía la jubilación obligatoria una vez cumplidos los requisitos para el acceso a la jubilación ordinaria.
PLAN DE SALIDAS VOLUNTARIAS.
Además, de manera paralela al laudo y a la firma del convenio colectivo, se aprobó un plan de salidas voluntarias para el personal que, habiendo cumplido, por lo menos, 50 años, tenga al menos 25 años cotizados.
Este plan, que para su aplicación individual requería de la aceptación conjunta de la empresa y del trabajador, supone el pago de entre el 60% y el 80% del salario en función del tiempo que falte al trabajador para alcanzar su edad de jubilación. En cualquier caso, los cinco últimos años siempre serán al 80%.
